当前，省以下生态环境监测机构垂直管理制度改革已全面落实，市州监测中心作为省生态环境厅直属单位，其人事管理权已完全上收至省级层面。这一重大变革，为实现监测系统领导干部的统筹调配、有序流动提供了制度保障。然而当前在部分市州监测机构中，仍存在“班子长期不动、人员一岗终身”的现象。一些领导班子成员在同一职位任职时间超过10年，这既不符合关于事业单位领导人员任期管理的原则性要求，也会对监测事业健康发展带来一定隐患。

领导干部长期不轮岗的主要弊端

领导班子长期不轮岗，所带来的负面影响是多方面的。

思维容易固化，创新意识不强。长期在一个地方、一家单位、一个岗位工作，容易形成固定的工作模式和思维定式。面对监测技术快速更新、管理要求不断提高的新形势，可能习惯凭借老经验办事，致使单位在技术创新、管理优化方面进展缓慢，难以满足精准治污、科学治污、依法治污的需要。

面临人情干扰，滋生廉政风险。监测工作涉及项目、资金、数据等关键领域，廉政风险点较多。领导干部在一个地方一家单位任职时间越长，所处的“熟人社会”关系网络就越复杂，在项目审批、设备采购、数据审核等环节中，受到人情关系干扰的可能性越大，独立、客观、公正履职的难度也随之增加，容易滋生廉政风险。

队伍活力受限，人才梯队断层。“铁打的位子”会无形中阻塞年轻骨干和优秀人才的上升通道，使其产生职业发展“天花板”预期，可能导致工作积极性受挫，甚至出现人才流失或“躺平”现象。这不仅影响队伍整体的士气与活力，更可能导致关键技术岗位后继无人，影响监测事业的可持续发展。

推进交流任职的对策建议

为解决这一问题，笔者认为应系统推进市州监测机构领导干部特别是主要负责人的轮岗交流。

掌握领导干部任职情况，制定相应调整方案。省级层面应组织对全省各市州监测中心领导班子成员的任职年限进行全面摸排，建立清晰的台账。对已达到或超过规定任职年限的，严格按照相关规定，结合干部个人情况，拟定并实施调整、交流或转任方案，切实维护干部管理制度的严肃性和权威性。

强化异地交流，打破地域局限。将市州监测中心“一把手”及分管核心业务的副职作为交流重点，制定中长期规划和年度计划，推动干部跨区域流动。交流任职不能只是简单的“换位置”，要力求人岗匹配。应根据干部的专业特长、工作经历，结合目标地区的突出生态环境问题和发展需求进行匹配，确保干部上任后能迅速进入角色、发挥作用。对于具有特殊生态功能或民族特点的地区，在交流人选上应额外考虑其政策把握能力和环境适应能力。

拓宽进出渠道，优化班子结构。在“出”的方面，要完善常态化退出机制，对因年龄、健康、能力等原因不适应现职的干部，畅通转任专业技术职务、晋升职级或正常退休的渠道。在“进”的方面，要拓宽视野，不仅从本系统内选拔优秀年轻干部，也可探索从科研院所、相关行业企业乃至地方党政部门，引进具备宏观视野、专业背景或管理经验的复合型人才，为监测领导班子注入新思维、新活力。

完善保障机制，确保提升交流实效。出台配套政策，切实帮助交流干部解决生活中遇到的实际困难，真正让干部能够安心工作、安居乐业。在考核评价方面，构建科学的任期目标管理体系，既要关注短期工作衔接情况，更要重视干部在提升数据质量、健全长效机制、培养本地队伍等方面的中长期贡献，引导干部树立正确的政绩观。

垂直管理制度改革实现了体制架构的“物理整合”，而领导干部的有序交流则是激发系统内生动力、实现“化学融合”的关键环节。推动干部流动是防范风险、激发活力、促进发展的必然要求，要以对监测事业长远发展高度负责的态度，推动市州监测机构领导干部交流任职常态化、制度化，为筑牢生态环境安全屏障提供坚实的组织保障和人才支撑。

作者单位：湖北省生态环境厅恩施州生态环境监测中心